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HR如何识别适应性强的员工
HR如何识别适应性强的员工，很多人都想知道方法。招聘季的时候，企业的HR基本每天要面试几十甚至上百人，在这么多的应聘者中，HR如何识别适应性强的员工，为企业增砖添瓦呢？
HR如何识别适应性强的员工1一、问题解决适应行为
识别员工的适应能力，首先是要识别他的问题解决行为，尤其是在不确定情境下或危机困境中的处事方式和行为模式。
富有适应力的员工在紧急工作情景下，能迅速分析问题，想出多种解决问题的方案；面对紧急的工作任务，能想方设法，不打折扣地达成工作目标，富有适应力的员工善于控制自己的情绪，客观面对问题，化解消极情绪。有序开展工作；能及时调整自己的行为，采取灵活多变的应对措施。
富有适应力员工的问题解决行为常常带有创新色彩。面对复杂、棘手的工作环境，能想出解决问题的新思路、新方法，采取新举措，打开新局面，在日常工作中经常向主管和公司相关部门提出简化工作流程的好办法、在执行工作任务过程中发现所需资源不足时，能想方设法获取新的资源、他能从习以为常的工作流程中、发现更能节省时间、改进工作质量的好办法。
富有适应力的员工在不确定工作情景下，常常表现出色。在全局不明、资料不全的困境里，能抓住问题的关键，有效采取行动，当情况变化时，能迅速调整工作计划和工作思路，积极应对。纵有千头万绪，也能梳理得—清二楚，于不确定中抓住问题的关键，持续改进工作绩效。
二、个人学习适应行为
适应需要学习，学习就是适应。识别员工适应力的另一个重要方面。就是看他的个人适应性学习行为。
富有适应力的员工具有很强的知识寻求热情和学习原动力，不固守已有的知识和经验，勇于打破自己的心智模式，对新观念、新技术、新方法极为敏感和渴求，在日常工作中，他寻求每一个可能的学习机会，吸取工作相关的知识、技能，并能恰如其分地应用到实际工作中去，不断提高工作效率。
富有适应力的员工具有很强的快速学习能力。当他被委派到新部门、新岗位，面对新任务、新环境，他能迅速吸纳多方信息，从容驾驭局面。就具体工作而言，他能快速掌握新的知识和技能，提前进入角色。
富有适应力的员工有很强的前瞻性学习能力。他能感悟环境压力对组织持续变革的要求，能预料组织变更对工作所带来的挑战。因此，他会基于变革及时储备相关的知识和技能，在变革中游刃有余。富有适应力的员工能顺应变革，是变革的推动者，敢于尝试新的工作思路和方法，提高组织绩效。
三、人际文化适应行为
人际适应是工作适应的一个重要方面，如何与人协作共事，获取同事、客户的认同是衡量人际适应能力的重要指标，尤其是新到某个部门，如何在短时间内建立信任关系，获取同事、下属的心理认同，至关重要。适应力强的员工人际适应行为表现出以下几个方面的特点：
（1）工作中，他善于倾听多方意见，及时调整自己的工作思路和方法；
（2）他非常关注各方对自己工作行为的反馈，以开放的心态接受来自内、外客户的负反馈信息，把它作为提高工作水准的契机；
（3）他能和各种不同背景、不同个性的人一起协作共事，灵活调节自己的心态和行为，适应自己的上级、同事的工作风格和客户的服务要求。
富有适应力的员工具有很强的文化适应能力，新到一个部门，他能快速了解该部门的工作氛围、工作目标和协作方式，主动调整自己的工作行为，积极顺应。新到—个公司，他会细心体察公司文化、战略目标和价值理念，挑战白己的思维方式和行为模式，融人组织当中—新到异域他乡，他能尊重当地习俗，和持不同价值观的人和谐共处，协作共事。
四、压力管理适应行为
由于组织变革加剧，客户要求提高。工作节奏加快，员工的压力越来越大、过度的工作压力使员工本人和企业都将蒙受巨大的损失。据美国—些研究者调查，每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍富有适应力的员工善于管理压力，从而避免因压力过大给企业和个人造成伤害。
富有适应力的员工在工作陷入困境时，积极寻求能帮助解决问题的资讯；面临多方压力，他能冷静思考。分析问题的来龙去脉，胸有成竹，从容不迫。
富有适应力的员工能坦然面对失败。当工作出现意外，现实与期望落差较大时，他能以平常心待之，坐而反省，积极寻找补救措施。当工作遭受挫折时，他能提出建设性建议，想办法解决问题，不抱怨他人。
富有适应力的员工艺高胆大，工作压力越大，他表现出越近乎完美的专业水准面对艰苦的工作任务和环境，他的身体很少出现不适应征兆。面对快节奏、高压力的工作任务，他精力充沛，举重若轻。
总之，富有适应力的员工在问题解决适应行为、个人学习适应行为、人际文化适应行为和压力管理适应行为上表现出独特性，因此，管理者可以从这四个方面加以识别。富有适应性的员工是现代企业争相获取的关键人才，因为他们适应工作、适应企业、适应变革，是现代企业在全球商业环境中获取竞争优势的中坚力量。
HR如何识别适应性强的员工2一、通过潜力模型判断候选人的潜力方向
每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑的问题。
实际上“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，发掘得早，培养的好，你的“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的基石。
德勤在识别高潜力员工时，会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。
在这五个维度中，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。
在职业环境中企业更能够帮你改变的是自我成熟度，随着你的`年龄增长，你的阅历丰富，你越来越知道自己是谁。因为不同公司本身文化不同，所以要找到一个好的公司，好的平台来契合，跟对人，然后自己慢慢磨练。
最终脱颖而出的，一般在前面几点上都已经相对稳定，而使他们拔尖的一定是在人情、人际、变革和创新等方面。能不能成为一个CEO，70%在于他们的沟通能力，他的人际敏锐度，他的结果敏锐度，而往往不是因为他们的业务能力。为什么有些外行能够指导内行，因为内行的人往往太注重技术和方法，但是对于如何领导大家一起运用技术，如何应对外部不断变化的环境，也许这种领导影响力不够强。
因此，公司在人才选拔时就对人才的潜力有所评测。而对于职场初阶人士来说，应把重心放在结果敏锐度上，知道怎么样把一件事干成。而越往上发展，越要偏向于变革敏锐度和人际敏锐度。
二、从“营销岗位”看潜力发展
过去的观点中大多认为潜力要与显性能力分开界定，潜能力经过经验的积累、时间的沉淀会激发“显能力”的展现，但现在比较流行的观点会从行为的角度去界定各项组织能力。
以“营销能力”举例，有一些企业会将“营销能力”界定成五个级别的能力描述：意识（Aware）、发展（Developing）、实践（Practicing）、优化（Optimising）、领导（Leading）。其中市场专员可能需要达到“营销能力”3级、渠道或区域市场经理达到4级、营销总监达到5级。
对于员工来说，要完成1到5级的能力发展，第一步是对后续的能力要求有意识和认识，第二步去想如何开发的问题，第三步才是把能力展现出来，第四步再去引领这个能力的发展。因此，企业在判断潜力时，第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。
三、企业怎么看员工的潜力
很多企业的人力资源招聘官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。案例都是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，人力资源招聘官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。这些都是潜力的展现。
对于一定层级的员工，在面试过程中可以提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看面试者现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。
另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，可以问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么做？如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢？如果候选人回答，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。
要升职的迹象（表明你已经做好了升职的准备）
作为团队的领导者，在面对突发任务并且需要团队成员快速行动时，以下是一些应对策略和建议：
1. 理解并接受现实：首先，作为领导者，要明白团队成员直接开始工作的原因。可能是任务的紧急性或重要性导致他们觉得必须立即行动。接受这个现实，并展示理解和支持。不要对团队成员的反应产生过度的抵触或负面情绪。
2. 了解任务的紧急性和重要性：与团队成员一起明确任务的紧急性和重要性，并理解为什么需要快速行动。了解任务的背景和目标，以便能够更好地帮助团队排定工作优先级和确保任务完成。
3. 确定关键任务和阶段性目标：与团队一起确定关键任务和阶段性目标。将任务分解成更小的可行性目标，以便团队成员能够更好地理解和执行。确保每个人都清楚自己的责任和角色，并协调好团队协作。
4. 提供支持和资源：在团队开始工作之前，了解团队成员是否有所需的资源和支持。检查他们是否需要额外的设备、信息或其他支持来顺利完成任务。尽可能地为他们提供所需的资源，以确保他们能够高效地工作。
5. 沟通和协调：与团队成员进行有效的沟通，使他们了解整个任务的重要性、截止日期和最终目标。确保他们了解任务的具体要求和预期结果。同时，协调好团队成员之间的合作和协作，确保良好的团队氛围和高效的沟通。
6. 监控和管理进展：设定适当的进度检查点并监控任务的进展。与团队成员进行定期的沟通，了解他们在完成任务时是否遇到问题或需要额外的支持。根据实际情况进行调整和协调，以确保任务按时完成。
7. 适当的奖励和认可：对于团队成员在紧急任务中的积极表现，及时给予适当的奖励和认可。这可以是口头表扬、奖励或其他形式的激励机制。通过这些方式，激励团队成员的士气和工作动力，同时加强团队凝聚力。
8. 学习和反馈：完成任务后，与团队一起进行回顾和总结。了解任务的执行过程中出现的问题和挑战，并从中获取经验教训。通过对经验的反思和总结，不断改进团队的工作方式和流程。
作为团队的领导者，在面对突发任务时，关键是保持冷静和沟通，并与团队成员紧密合作。通过合作和协调，团队成员可以更好地应对压力，并确保任务的顺利完成。同时，通过适当的支持和认可，激励团队成员的积极性和工作动力，提升整个团队的绩效水平。
首发于微信公众号：职场木沐说（ID: mumushuo2017）
当身边同事获得升职提拔时，你是不是总有些不是滋味，既羡慕别人的一步登天，成为经理；又有点嫉妒和不平，想不明白自己也差不到哪去，为什么升职的却是别人？
其实你看到的不过是表象和结果，你可能根本没留意过，这些人其实在真正被提拔之前，身上早已流露出了4种快要升迁的迹象，而这些正是你所缺失的。
这4种迹象到底是什么？为什么具备了这4方面，就可以被重用呢？
01
当你是一个问题解决者......
不少人一遇到问题就发愁，习惯性地将问题丢给领导，同事或者其他部门，成为典型的“伸手党”。
相反，却有一些人会因为遇到挑战而兴奋不已，因为通过自己的努力克服困难，解决难题会让他们获得极大的成就感和满足感。
遇到难题时，他们不慌不忙，沉下心来，认真对待，好好分析难点和突破口在哪里，而非将问题直接扔给他人或者拖延推诿。
这种人解决问题的思路一般是：
把工作按照轻重缓急进行排序，从重要性和紧急性两个维度进行权衡取舍，让工作有条不紊地开展；
不受固有的思维所限，换一种方式甚至只是换一种做事的顺序，困难就会迎刃而解；
当一个问题反复出现时，就要追踪到问题的根源，找出真正的原因，而不是只留于表面，头疼医头，脚疼医脚；
随时总结复盘，避免再犯同样的错误，并总结成功经验和方法；
不依赖于单打独斗，善于协调和整合资源，为解决问题充分动用各方力量达成目标；
定期向领导请示汇报，获得上司的许可和支持。
一个积极而优秀的问题解决者，永远不会只带给上司令人难缠，没有结果的问题，他们一定会给出具体可执行的解决方案。他们的出现，通常意味着带来好消息和好结果。
如果你总能帮助领导解决难题，并自信而积极地展现自己解决问题的能力，给人留下“任何工作交到ta手中，都很靠谱又放心”的印象，那你离升职真的不远了。
02
当你开始尝试小的管理机会......
在还没有升职前，你其实可以抓住一些“非正式”的机会锻炼领导才能。
首先， 向领导表明愿意承担更多的责任/工作的意向，以协助ta完成部分管理工作 ，如：
给新员工进行入职培训
带领和管理部门实习生
主持和牵头召开一些会议
在一些跨部门项目中起领导/牵头作用
我就有过这方面的亲身经历。
刚入职场前几年，总觉得自己工作量不饱满，没意思，就主动跟领导说希望承当更挑战性的工作。
当时的领导非常开明，让我好好思考如何才能提高部门的工作效率。
接到任务，当时既惶恐又兴奋，这还真的倒逼自己迅速熟悉部门整体业务，目前状况，存在问题，以及可提升效率的空间在哪。
通过跟同事聊天交流，收集信息，分析数据，几个星期忙下来，我交给领导厚厚的一份报告。
领导虽然提了不少完善的意见，但不可否认的是，他对一个新人能够将任务完成到这种程度，是相当满意和认可的。
其次，除了向直接领导争取机会，你也可以在公司层面寻找锻炼领导能力并提高曝光度的机会 ，比如：
参与公司活动的组织和策划，成为志愿者和组织者（eg，聚会，晚宴，年会，家庭日等）
申请成为公司工会成员
申请成为公司业余俱乐部／协会的主席
通过以上这些小的管理活动，你获得了更多在上司面前展示自己领导能力的机会，必然逐渐加深在他们心目中的印象和好感度，也增加了未来你被委派承担更重要和更挑战的工作的可能性。
此时的你，顺理成章该被提拔了。
03
而是整个公司 ......
扪心自问，你自己是不是那种“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的人？ 眼睛只盯着自己岗位的那点事，完全不关心其他部门甚至公司在发生什么？
对于有心升迁的人来说，这是万万不可取的。
没有充分了解各部门的职责分工以及公司的方向，政策和流程，就无法充分协调和利用公司资源，做出合理的决策，更好地帮助自己和部门达成目标，更何谈成为一名合格的管理者？还想什么进一步升职呢？
以下信息是想要获得升职的你，必须完成的功课：
公司基本情况：
比如公司的愿景，目标和战略；主营业务单元，销售业绩；最近年报，竞争对手概况，公司优劣势，机会挑战等
公司主要部门情况：
业务和职责范围，组织架构，负责人员，重大项目及进展
你可以从如下途径获取这些信息：
新员工入职时的培训资料
公司内网，公共盘，文档库
参与会议时，发言人的文件
仔细分析上司分享传达的文件
掌握这些信息，就能促使你站在全局的角度，通盘统筹和考量，来协助部门领导考虑问题，如何使公司利益最大化，而非局限在小团体利益的狭隘视角上。
当领导发现你和其他同事不一样，尤其在视野和格局上更胜一筹，并能站在ta的角度思考和规划，一定会很开心有你这样的得力帮手。
04
当你以职业经理人的专业精神
要求自己 ......
如果上述3个方面，你都做得不错，真的已经为升职做好准备，但在那之前，请务必确保你已经在以职业经理人的专业精神要求自己。比如尽量避免以下情形的发生：
完成工作超过截止期限（deadline）
忘记及时回复邮件
八卦公司其他同事
牢骚满腹，怨气冲天
对公司出现的那些看上去不公平或者不合理现象，要学会用积极和正向的态度，详细了解真实的原因和背景，然后用合适的方式提出合理化建议，你就会成为每个人都愿意接近的、充满正能量的人。
每天元气满满，与人为善，不传播小道消息，获得同事的信赖，你自然会赢得大家的尊重和欣赏，当然包括领导的青睐和赞许。
写在最后：
当然，一个人是否能够顺利升职还需要点运气，但是上述4个方面的基本素质却是硬功夫，真功夫，是将你区别为一个路人还是明星员工的重要标准。
此时 你需要让上司看到并感受到你无时不在流露着领导般的潜质，比如责任心，格局观，行动力和担当精神等，并用实力向他们证明，如果把你放到领导岗位，一定会为公司创造更大的价值。
升职的路也许不是一朝一夕，但当你做好了这些准备，机会一旦来临，你一定就是那个Mr.(Ms.) Right，不是吗？
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